热线电话:0370-8866858
您当前的位置:首页 > 职场资讯 > 职场观察

如何正确的裁员,再不知道就真的晚了...

来源:商丘人才网 商丘招聘网 时间:2019-07-11 作者:兴商人才网 浏览量:
业绩缩水,池子也越来越小,鱼太多了,养不了了。
一家仅有十名员工的咨询公司正面临着生存危机。
一大早,HR就被老板叫到办公室,商讨裁员的事项。
最后老板决定,裁员30%,
也就是由原来的十名员工减到七名员工。
“裁员这么多,是不是给留下的员工涨点工资?”
HR试探老板的口风。
“裁员就是为了降低人力成本,
再说,现在业务这么少,
七个人干十个人的活儿,也没太大的压力。”
老板自信满满地说。
如何正确的裁员,再不知道就真的晚了...
如何正确的裁员,再不知道就真的晚了...
HR不想反驳,裁员工作还没结束,
HR率先递交了辞职申请,
走之前留下最后一句话:
“有七个人干十个人的活儿的工资等着我呢。”
办公室里仅剩下老板尴尬而又礼貌的微笑。
01
卖家多卖钱,买家少花钱
自从有了互联网经济,实体经济的日子就不太好过。
我们暂且把这个罪因归责于互联网吧。
但是更讽刺的是,
互联网企业的日子也不好过了。
于是,无论大企业还是小企业,
互联网企业还是实体企业,
都纷纷舞起了裁员剑,以减少人力成本。
可是工作还得有人来做,如何让更少的人做更多的工作,企业文化、励志鸡汤一地鸡毛。
这时,一个公式横空出世,
仿佛让在黑暗中摸索的老板看到一丝光亮:
让五个人干七个人的活儿,给他们发六个人的工资。
我想,上述咨询公司的老板要是早点算明白这笔账,
也不会被HR揶揄得说不出话来。
企业付相对少的工资,还让员工干相对多的工作,
就像那句广告词:卖家多卖钱,买家少花钱。共赢!
如何正确的裁员,再不知道就真的晚了...
如何正确的裁员,再不知道就真的晚了...
如何正确的裁员,再不知道就真的晚了...
如何正确的裁员,再不知道就真的晚了...
如何正确的裁员,再不知道就真的晚了...
如何正确的裁员,再不知道就真的晚了...
然而,总是有那么一群“杠精”出来挑事儿:
五个人干七个人的活儿,
这工作量到底是五个人的还是七个人的?
要本来就是五个人的工作量,企业为何不直接精兵简政,何必绕这么大个弯弯?
要是七个人的工作量,五个人怎么做?
996?还是“差不多”就行?
如果五个员工通过996就能多干两个人的工作,
怎么保质保量?
如果你的企业文化做得好,员工愿与企业共渡难关,
五个人能圆满完成七个人的工作量,
那凭什么五个员工愿意拿六个人的工资,
而不是拿七个人的?
如果你的企业文化不仅做得好,
而且老板还特别有领袖魅力,
你的员工既忠诚能力又强,
五个人能保质保量地完成七个人的工作量,
拿着六个人的工资还心甘情愿,
那么企业拿什么保障他们可以一直心甘情愿下去?
这么好的员工,会有更优秀的平台愿意出更多的钱把他们挖走。
以一家木材加工厂为例。
该企业因业绩增长乏力,利润没有达到预期目标,集团董事会决定换掉销售部经理。
新经理入职后,分析了一下内外部市场,觉得业绩增长的可能性不太大。
于是向董事会建议压缩人力成本,得到批准后就开始下达指标:各地经销处的销售员、客服、采购共计200人,改为150人编制。
减员后,对中层业务人员涨薪5%。安抚住已有员工,裁掉已去员工,经财务核算,这项举措为公司带来200万净利润。集团董事会对新经理非常满意。
好景不长,市场业务一再缩紧,销量一降再降,多个经销商纷纷对该木材厂家的后续服务表示不满。
已经涨了薪水的各地经销处负责人向总部抱屈:就算有三头六臂也忙不过来呀!当时就是为了节省人力成本才裁的员,可是工作终究需要人来做。
最后总部和经销处负责人达成一个临时性共识:招聘兼职人员,比如临时理货员、临时促销员,这样既不用承担过多的成本,也能缓解燃眉之急。
可是年底一核算,人力成本不仅没降,反而增加了。
更糟糕的是,由于临时人员对业务不熟练,工作不稳定,导致服务质量大打折扣,最终业绩还是大幅下滑。这真是赔了夫人又折兵。
实际上,从某种程度上说,
这样的结果还不算是最糟糕的。
假设原来十个员工的平均工资是四千元,
你裁掉了三个员工,剩下七个员工,
每位员工现在的工资是五千元。
这七个员工要做十个员工的工作量,
原来需要支付四万元,现在只需要支付三万五千元,
你觉得赚了五千元。
可能一开始这七个员工会因为涨薪而高兴,
也可以暂时性加班。
但是很快,这七个人忙不过来了,
而且这七个员工没有竞争力了,
因为他们知道,现在七个员工都做不完的工作,
企业更是不可能再辞退员工了。
没办法,企业只能又回到原点,再招三个人进来。
出于成本考虑,
往往后来的员工会比原来的员工薪水少一些,
假如还按每人四千元发放,
3×4000+7×5000=4.7万元,
比之前十个人的成本高了七千元。
这还没算上之前裁员的补偿和新招聘产生的成本。
而最终的效果呢?
新员工由于薪水低,门槛也低,
于是之前的七个老员工往往容易以领导自居,
处处打压新员工,
原来的扁平化的结构容易成为层级结构,
效率更不如人意。
老板会发现,越招人,人手越不够,人力成本越高。
02
裁员是门学问
笔者从不否认,管理的核心是人,
一切问题都是人的问题。
可是人的问题是如何产生的呢?
是许多老板都不敢也不愿承认的事实:经营问题。
因为经营不好,无法吸引优秀的员工;
因为经营不好,员工在企业看不到希望;
因为经营不好,对员工的激励只能是负向的;
因为经营不好,员工怕被追责而互相推诿。
我们可以看到一个普遍的规律,
一旦企业的经营出问题了,
首先受到冲击的就是基层员工。
比如近期的裁员信息:网约车鼻祖易到裁员数百人,
美国EA裁员350人,滴滴裁员数千人……
深入分析这些企业,都是由于经营问题引起的裁员风波。
一家迅速扩张的新零售企业HR说,
我们的业务是裂变式增长的,
因此我们每年都需要增加百分之三四十的员工。
换句话说,在大多数情况下,企业大规模裁员一定是与当下的经营有关。
如何正确的裁员,再不知道就真的晚了...
如何正确的裁员,再不知道就真的晚了...
最近在微信朋友圈疯传一篇文章《阿里巴巴张勇:管理就是把人当人看》。
的确,管理的前提是把人当人看,
既不是当作神仙也不是当作傻子。
人性总是趋利避害的,管理者不要希望员工会自动自发地工作,也不要指望员工会甘心为企业当牛做马。
如果企业真的是经营出现问题,不得不裁员,
也请管理者先从自己的思维裁起,
要知道,员工裁掉了,再招回来,
可能又是一笔成本,甚至付出得更多。
第一,转变思维。
传统的企业管理模式下,控制成本、减少支出,
无非就是降低员工工资、裁员缩小规模、较少设备、
租用低价办公楼等等,这是在做减法。
通过做减法来控制成本,减掉的不仅是成本,
同时也减掉了员工的工作积极性和向心力,
减掉了企业的发展规模和无限可能性。
显然,减法式的成本控制已经不再适用了。
那么,我们不妨换个思维,试试加法式的成本控制。
物质薪酬是生存的保障,一定要给他加薪的机会,但是加薪不是无条件的,这样会助长员工贪婪,一定要让员工做出好的结果,拿出高的绩效来交换,有人效,有结果,给员工多少钱都不过分
——任正非
第二,做好裁员规划。
即使企业到了不得不裁员的阶段,
也一定要做好裁员规划,避免可能产生的风险。
裁员目的必须是具体的、可衡量的、可达成的、
彼此相关且能在一定时限内完成的。
而对于一些比较复杂或规模较大的裁员行动,
还要在总目标的基础上制定分阶段的目标,
以指导和控制每一阶段的行动。
制订赔偿方案既要关注企业成本,
也要考虑到员工承受能力。
从企业成本的角度看,
当然是尽可能地节约,
但这与员工的心理恰恰是矛盾的:
企业对员工补偿得越少,
员工失业过程中承受的心理压力就越大。
如何正确的裁员,再不知道就真的晚了...
如何正确的裁员,再不知道就真的晚了...
虽然优厚的补偿方案远不能弥补员工在裁员中心理上受到的伤害,但企业有责任将这种伤害尽可能控制到最小。
分析裁员的可能效果。
规划的最后工作是对裁员的可能效果进行分析。
效果分析中,
尤其要关注裁员可能带来的负面风险和行为,
以及为可能的风险准备应对方案。
经验表明,裁员可能会引致一些员工的过激行为,
如对执行人员的非礼和人身伤害,
到相关的主管部门、新闻机构或政府部门上访、
游行等举动。
为此,企业在进行裁员前最好对被裁员工进行深入的分析与研究,
必要时可让心理或管理方面的专业机构介入,
采用分批进行、心理辅导等相关方法,
以减少物理上的冲突。
第三,通过裁员激发内在动力。
除了业绩衰败,
企业并购和局部业务调整也是大部分公司裁员的要因。
即便企业因为业绩不好裁员,
也并非像多数人想象的那样,企业快要倒闭了,
而多半是企业为挽救下滑而采取的节省成本的正常措施。
因此,裁员并非是洪水猛兽,
对于裁员,尤其是大公司裁员,
国人应该有一个平和、理智的心态。
一个公司好坏的根本区别在于,
即使你被裁掉,
你还是很热爱那个公司。
朗讯曾经裁员八万人,
这一次裁员,朗讯投入了八十亿美元善后。
员工离开朗讯除了获得了一笔较为丰厚的补偿金外,如果他在三个月内没有找到新的工作岗位,
还可以享受朗讯提供的就业培训。
这种做法,不仅安抚了被裁掉员工的情绪,
也让继续留在企业的员工定心。
即使有一天分手了,也是一段美好的过往。
再反观一些企业,裁员就像丢掉一件旧衣服一样,怎能让员工不心寒?
美国通用电气从上世纪末就接连卖掉与战略方向不符、
不能排在所在行业第一或第二的业务板块,
即使它还在赚钱,也会剥离。
而这样的实例在欧美企业中不胜枚举。
并且,对于多数企业来说,这些业务剥离与裁员,
往往不仅没有让欧美巨头陷入危机,
反而赢得了更多的机会和未来。
裁员不仅是对于企业战略的拷问,
同样是对企业文化和价值观的拷问。
如果管理者足够笃定与坚信,
那么裁员潮也许正是助你轻装上阵、再次出发的机会。
纵观历史长河,可以说从第一次世界大战、1929年全球经济大萧条、第二次世界大战,还有石油危机、2000年互联网泡沫、2008年金融危机……当一些大事发生之时,经济的发展会受影响,有短期波动,但一个鹞子翻身就接着往上走。你何尝见过倒栽葱式的陡然下滑?因此,聪明人会选择做一个理性乐观派,才能不负现在,不畏将来。
——罗振宇在跨年演讲时说过这样一段话
总之,企业所有问题的根源都在于经营。
管理是毒药,经营是解药。
企业的利润应该是从市场上来,从创新中来,
从效率中来。
如果一个企业一门心思地想从员工身上盘剥利润,
想让马儿跑得远还不想让马儿吃草,
无论你的管理工具多么先进,
你的企业文化多么感人,员工也不会买账。

商丘 找工作 找人才 找兼职尽在兴商人才网 企业免费发布招聘信息 个人免费发布求职信息,并免费推荐就业  尽在商丘人才网 网址:www.0370zp.com
广告投进咨询电话:0370-8866858   15303704414微信同步 商丘招聘网


小程序.jpg

分享到:
微信公众号
手机浏览

Copyright 2019 商丘市华商人力资源有限公司 版权所有 豫ICP备13013786号

地址:商丘市南京路金世纪广场西侧芳邻美景A座 EMAIL:562872454@qq.com

用微信扫一扫